Il licenziamento via mail ordinaria è valido anche senza PEC. Lo ha stabilito la Corte di Cassazione con l'ordinanza n. 13731 dell'11 maggio 2026, ribadendo che la forma scritta richiesta dall'articolo 2 della legge 604/1966 sui licenziamenti individuali vale a prescindere dal mezzo usato per recapitare il recesso.
Forma scritta e mezzo: la Cassazione separa i piani
Il caso nasce in un'azienda dove il CCNL prevedeva raccomandata a.r., raccomandata a mano o PEC come canali di comunicazione del recesso. Il datore invia il licenziamento prima con raccomandata tardiva, poi con una semplice mail all'indirizzo personale del dipendente. Il lavoratore impugna chiedendo la nullità per violazione del contratto collettivo.
La Suprema Corte respinge la tesi e introduce una distinzione netta: l'articolo 2 della legge 604/1966 impone la forma scritta a pena di inefficacia, ma riguarda la formazione dell'atto, non la modalità con cui lo si porta a conoscenza del destinatario. La clausola del CCNL che elenca raccomandata e PEC non è una forma convenzionale ai sensi dell'articolo 1352 del codice civile: regola solo gli oneri del datore nella fase della comunicazione. Se il contratto collettivo non prevede espressamente la nullità per il mancato uso di PEC o raccomandata, la mail ordinaria resta un veicolo valido.
Otto anni di apertura digitale, dal WhatsApp alla casella ordinaria
La sentenza chiude un percorso giurisprudenziale iniziato con SMS e proseguito con WhatsApp. Già nel 2018 la Cassazione aveva ammesso il licenziamento via messaggistica istantanea, e nel gennaio 2025 con l'ordinanza n. 1254 ha riconosciuto valore probatorio agli screenshot dei messaggi. Il filo conduttore è uno solo: l'atto recettizio produce effetti quando arriva alla conoscenza del destinatario, non quando viaggia su un certo binario tecnico.
La trasformazione digitale del lavoro spiega il senso di questa apertura. Nel mercato di oggi, dove le competenze digitali pesano più della laurea, ogni comunicazione passa per la posta elettronica. Lo stesso vale per la formazione e l'occupabilità, dove operazioni come l'acquisizione di EntryLevel da parte di Hex ridisegnano il rapporto tra inserimento lavorativo e canali digitali. Il diritto del lavoro si adegua, ma sposta il baricentro: meno formalismo sul canale, più rigore sulla prova della ricezione.
Il dato di sistema aiuta a misurare l'impatto. Nel 2025 in Italia sono stati aperti 317.274 nuovi procedimenti di lavoro secondo il monitoraggio del Ministero della Giustizia, con il settore pubblico cresciuto a quasi 81.500 cause in primo grado. In questo flusso il licenziamento via mail toglie ostacoli ai datori ma aggiunge un terreno di scontro su un punto preciso: chi ha letto cosa, e quando.
Cosa rischia il datore senza PEC
La pronuncia fissa il principio ma lascia tre nodi pratici. Il primo è la presunzione di ricezione: con raccomandata, PEC o consegna a mano firmata, il documento si presume arrivato. Con la posta elettronica ordinaria, no. L'onere di provare l'effettiva conoscenza ricade per intero sul datore di lavoro.
Il secondo nodo è la riconducibilità dell'indirizzo. Una casella tipo nome.cognome@dominio identifica chiaramente il destinatario, mentre un indirizzo condiviso come famigliarossi@... o uno pseudonimo fantasioso aprono la porta a contestazioni sull'identità di chi ha effettivamente aperto il messaggio.
Il terzo riguarda i tempi. Il termine di sessanta giorni per impugnare il recesso decorre dalla data in cui il lavoratore ne ha avuto conoscenza: senza un riscontro certo, anche quel termine diventa contestabile. La trasformazione del lavoro, anche in settori chiave come quelli richiamati dal manifesto per l'economia dei servizi sull'equità negli appalti pubblici, chiede regole certe sulle modalità di recesso, non solo sul merito.
Una mail letta dal lavoratore vale quanto una raccomandata firmata. Chi sceglie il canale informale si assume però il rischio di doverlo dimostrare in giudizio, su un perimetro dove l'onere probatorio non perdona errori.
Domande frequenti
Il licenziamento comunicato tramite mail ordinaria è valido?
Sì, secondo la Cassazione il licenziamento via mail ordinaria è valido purché l'atto sia redatto in forma scritta, come richiesto dall'articolo 2 della legge 604/1966, indipendentemente dal mezzo utilizzato per la comunicazione.
Cosa cambia per il datore di lavoro se non usa la PEC o la raccomandata?
Se il datore di lavoro utilizza la mail ordinaria invece di PEC o raccomandata, deve essere in grado di provare che il lavoratore ha effettivamente ricevuto e letto la comunicazione. L'onere della prova della ricezione ricade interamente sul datore.
Cosa succede se il contratto collettivo prevede solo PEC o raccomandata?
Se il contratto collettivo non prevede espressamente la nullità in caso di mancato uso di PEC o raccomandata, la comunicazione tramite mail ordinaria rimane valida. Le clausole sui canali di comunicazione regolano solo gli oneri nella fase di invio, non la validità dell'atto.
Quali sono i rischi per il datore di lavoro nell'usare la mail ordinaria?
Il principale rischio è dover dimostrare in giudizio che il dipendente ha effettivamente ricevuto e letto la mail. Senza una prova certa di ricezione, il datore potrebbe trovarsi in difficoltà qualora il lavoratore contestasse la comunicazione.
Come viene calcolato il termine per impugnare il licenziamento comunicato via mail ordinaria?
Il termine di sessanta giorni per impugnare il licenziamento decorre dalla data in cui il lavoratore ha avuto conoscenza della comunicazione. In mancanza di una conferma chiara della ricezione, anche la decorrenza di questo termine può essere oggetto di contestazione.
Quali strumenti digitali sono stati riconosciuti validi dalla Cassazione per il licenziamento?
Oltre alla mail ordinaria, la Cassazione aveva già riconosciuto validi strumenti come SMS, WhatsApp e screenshot dei messaggi, a condizione che vi sia prova della ricezione da parte del destinatario.
