Nella pubblica amministrazione lo 0,11% della spesa complessiva per stipendi finisce in welfare aziendale. Nel privato la stessa voce vale l'1-2%: fra dieci e venti volte tanto. È la fotografia della ricerca Bigda commissionata dal sindacato FLP e presentata a luglio 2026, che rende leggibile in numeri la vera distanza fra chi lavora in un ministero, in un comune o in una scuola pubblica e chi ha un contratto in un'impresa privata.
Comuni in fuga: 92.878 dimissioni dalla PA nel solo 2023
L'Osservatorio sul precariato dell'INPS ha registrato 92.878 dimissioni dalle amministrazioni pubbliche nel 2023, il 33% in più rispetto al 2019. Il fenomeno si concentra sugli enti locali: nei comuni le uscite volontarie sono cresciute del 45% in sei anni e nei sette anni 2017-2024 hanno raggiunto quota 82mila, superando i pensionamenti. Oggi nei 7.896 comuni italiani lavorano circa 340mila persone, il 27% in meno rispetto al picco del 2007.
La direzione della fuga è quasi sempre la stessa: dai comuni ai ministeri, o direttamente al settore privato. Le retribuzioni contrattuali sono cresciute molto nel pubblico impiego grazie ai rinnovi 2022-2024 (+2,3% tendenziale a giugno 2026, secondo l'Report ISTAT retribuzioni contrattuali aprile-giugno 2026), ma il livello di partenza resta basso soprattutto negli enti locali, dove i profili tecnici come informatici, ingegneri e progettisti PNRR trovano fuori porta stipendi doppi. È lo scenario in cui il gap sul welfare aziendale PA diventa decisivo.
Zero virgola undici contro uno-due: la mappa del divario
Il tetto di detassazione dei benefit fissa il primo scarto: nel pubblico impiego il dipendente può ricevere al massimo 800 euro netti con tassazione agevolata, nel privato la soglia sale a 5.000 euro. Con la Legge di bilancio 2026 il divario si è ulteriormente allargato: per gli anni 2026 e 2027 i premi di produttività del settore privato sono tassati con un'imposta sostitutiva ridotta all'1%, entro il limite di 5.000 euro annui, purché il lavoratore abbia guadagnato meno di 80mila euro l'anno precedente.
Il gap non è solo fiscale, è di catalogo. I flexible benefit, cioè buoni acquisto, servizi di assistenza familiare, rimborso mutuo o affitto, palestra, sono presenti nei contratti di circa il 50% delle grandi aziende private e in un piano attivo per il 70% delle imprese, mentre restano marginali nel pubblico impiego. La sanità integrativa, uno dei benefit più richiesti, è diffusa nei principali CCNL privati ma quasi del tutto assente nella contrattazione pubblica, così come i programmi di supporto psicologico per contrastare il burnout in scuola, sanità e forze dell'ordine.
Sul tema della disparità retributiva vale la pena ricordare che l'Italia parte già da un divario occupazionale Nord-Sud oltre quattro volte quello OCSE: dove il mercato privato è più fragile, il posto pubblico dovrebbe compensare con servizi. Oggi non lo fa.
Cosa cambia in busta paga (e sulla pensione futura)
Per il dipendente pubblico l'effetto pratico è duplice. Sul reddito immediato, la conversione di 5.000 euro di premio in benefit vale in busta paga circa 4.950 euro netti al lavoratore privato grazie all'aliquota all'1%; su un premio equivalente nel comparto pubblico il netto si ferma attorno ai 3.500-3.600 euro, per la piena tassazione ordinaria oltre gli 800 euro esenti. La differenza a parità di lordo, quindi, può superare i 1.300 euro netti l'anno su una singola voce accessoria.
Sul lungo periodo il conto si allunga sulla pensione. Al fondo negoziale Perseo Sirio, dedicato a ministeri, enti locali, regioni e sanità pubblica, aderisce circa il 23-24% degli aventi diritto; al fondo Espero del comparto scuola solo il 12-13%. Nei fondi negoziali del privato come Cometa, Fonte, Previmoda le adesioni si collocano fra il 40 e il 50%. La leva mancante è nota: nel privato il TFR confluisce automaticamente nel fondo attivando il contributo del datore, nel comparto pubblico il TFR resta gestito dallo Stato e l'adesione richiede una scelta attiva e onerosa. Un problema che si somma al gender gap sui rendimenti dei fondi pensione e che colpisce con particolare durezza le lavoratrici pubbliche, spesso più esposte anche al divario tra figli desiderati e figli realmente avuti.
Sbloccare il tetto di detassazione a 5.000 euro anche per il pubblico impiego e agganciare al salario accessorio veri strumenti di sanità integrativa e conciliazione costerebbe pochi decimi di punto sulla spesa per stipendi. Senza quel passo, il posto fisso continuerà a perdere per differenza rispetto a un privato che offre lo stesso stipendio lordo e in più duemila euro di servizi esentasse.
Domande frequenti
Qual è la principale differenza tra welfare aziendale nella pubblica amministrazione e nel settore privato?
Nella pubblica amministrazione solo lo 0,11% della spesa per stipendi è destinata al welfare aziendale, mentre nel privato la quota varia dall'1% al 2%, risultando da dieci a venti volte superiore.
Perché tanti dipendenti lasciano la pubblica amministrazione, soprattutto nei comuni?
Le dimissioni sono cresciute del 33% rispetto al 2019, soprattutto nei comuni, a causa di retribuzioni più basse, minori benefit rispetto al privato e scarse opportunità di welfare aziendale e sanità integrativa.
Come incidono i benefit e la tassazione sui premi di produttività tra pubblico e privato?
Nel privato i benefit possono arrivare a 5.000 euro netti con tassazione agevolata all'1%, mentre nel pubblico il tetto è di 800 euro esenti e tutto l'eccesso è tassato ordinariamente, generando fino a 1.300 euro netti di differenza annuale a parità di premio lordo.
Qual è la situazione della previdenza complementare tra pubblico e privato?
Nel pubblico l'adesione ai fondi pensione negoziali è molto bassa (12-24%), mentre nel privato supera il 40%. Il TFR nel privato confluisce automaticamente nei fondi pensione, nel pubblico resta gestito dallo Stato e l'adesione richiede una scelta attiva.
Quali sono i principali benefit assenti o marginali nella pubblica amministrazione?
I flexible benefit come buoni acquisto, assistenza familiare, rimborsi, servizi sportivi e la sanità integrativa sono poco diffusi o quasi assenti nei contratti pubblici, al contrario dei principali CCNL privati.
Cosa comporterebbe l’aumento del tetto di detassazione dei benefit anche nel pubblico?
Sbloccare il tetto a 5.000 euro e integrare benefit reali costerebbe pochi decimi di punto sulla spesa per stipendi, ma potrebbe rendere il lavoro pubblico più attrattivo e competitivo rispetto al settore privato.
