Dal 7 giugno 2026 gli annunci di lavoro in Italia devono indicare la retribuzione annua lorda o la fascia retributiva prevista, e nei colloqui e vietato chiedere ai candidati quanto guadagnassero nel precedente impiego. E' l'effetto del decreto legislativo 96/2026 in Gazzetta Ufficiale, che recepisce la direttiva europea sulla parità retributiva tra uomini e donne.
Cosa non si potrà più chiedere ai candidati
L'articolo 5 del decreto fissa due regole nuove per chi assume. La prima riguarda avvisi e bandi: ogni annuncio deve riportare la retribuzione iniziale o la fascia retributiva associata alla posizione, insieme al contratto collettivo applicato. La seconda interviene sul colloquio: il selezionatore non può chiedere lo stipendio del rapporto attuale ne di quelli precedenti, neanche per il tramite di società di recruiting esterne. L'obiettivo dichiarato è recidere il legame tra storia retributiva passata e nuova offerta, perchè un'eventuale discriminazione subita anni prima non torni a pesare sull'assunzione successiva.
Cambiano anche i criteri di redazione degli annunci. Le formule come "magazziniere uomo" o "baby sitter donna" diventano vietate, perchè i titoli professionali devono restare neutri sotto il profilo del genere. La norma si applica a tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, senza soglie dimensionali, ed esclude soltanto lavoro domestico e intermittente.
Il decreto chiude la falla più piccola del gap italiano
Sulla carta l'Italia parte da una posizione favorevole. Secondo i dati Eurostat sul gender pay gap, il divario retributivo orario nazionale resta sotto il 5%, contro una media UE dell'11,1% nel 2024. E' uno dei valori più bassi del continente. Eppure è proprio l'indicatore più virtuoso del Paese quello su cui interviene la trasparenza salariale: l'obbligo di pubblicare la RAL e il divieto di chiedere lo stipendio precedente agiscono sul gap calcolato per ora lavorata, non sulla forbice complessiva tra retribuzioni femminili e maschili.
Il problema reale non è quanto le donne italiane sono pagate all'ora, ma quante lavorano e per quante ore. Il tasso di occupazione femminile resta intorno al 52,5%, ultimo nell'Unione europea contro una media UE vicina al 70%. A questo si somma una quota di part-time femminile largamente sopra la media UE, spesso involontaria. Quando Eurostat combina queste variabili nel "gender overall earnings gap" - il divario complessivo annuo - l'Italia si colloca tra i Paesi peggiori d'Europa, con una distanza reale stimata oltre il 30%.
Il quadro emerge anche dall'analisi del Cnel sull'evoluzione del mercato del lavoro italiano e dei nuovi trend retributivi: nel 2024 il tasso di occupazione complessivo ha toccato il 62,2%, il più basso UE, trainato in basso proprio dalla componente femminile. La trasparenza salariale è una riforma necessaria, ma colpisce il sintomo meno visibile. La differenza vera si forma altrove: maternità non sostituite, carriere interrotte, part-time involontari. Nessuno di questi fattori si corregge con un bando scritto in modo neutro.
Inversione dell'onere della prova e report dal 2027
Lo strumento processuale più pesante del decreto e l'inversione dell'onere della prova. In caso di contenzioso per discriminazione retributiva, non sarà più il lavoratore a dover dimostrare il danno: sarà il datore di lavoro a dover provare che le proprie scelte salariali si basano su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere.
Per le imprese più grandi scattano obblighi di rendicontazione. Le aziende con almeno 250 dipendenti devono presentare il primo rapporto sul divario retributivo di genere entro il 7 giugno 2027, e poi ogni anno; quelle tra 150 e 249 dipendenti hanno la stessa scadenza iniziale e poi un rapporto ogni tre anni; le aziende con almeno 100 dipendenti entreranno nell'obbligo dal 2031. Ai lavoratori viene riconosciuto il diritto di chiedere, una volta all'anno, lo stipendio medio dei colleghi che svolgono mansioni equivalenti, esercitabile anche tramite i rappresentanti sindacali. La rendicontazione affianca così i più tradizionali ambiti di trasparenza aziendale, come gli investimenti delle grandi imprese sulla sicurezza dei lavoratori.
L'effetto immediato si vedrà nei portali per il lavoro: chi cerca personale dovrà rivelare la cifra che offre, e chi cerca un impiego avrà uno strumento in più per leggere il valore reale di un'offerta.
Domande frequenti
Cosa prevede il decreto legislativo 96/2026 riguardo agli annunci di lavoro?
Il decreto impone che tutti gli annunci di lavoro indichino la retribuzione annua lorda o la fascia retributiva prevista, oltre al contratto collettivo applicato. Questa norma si applica sia ai datori di lavoro pubblici che privati, con l'esclusione del lavoro domestico e intermittente.
Quali domande non possono più essere fatte ai candidati durante i colloqui di lavoro?
Non è più possibile chiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione attuale o su quelle dei precedenti impieghi, nemmeno tramite società di recruiting esterne. L'obiettivo è impedire che eventuali discriminazioni salariali passate influenzino la nuova offerta.
In che modo il decreto contribuisce alla parità retributiva di genere?
Il decreto punta a ridurre il legame tra la storia retributiva e la nuova assunzione, promuovendo la trasparenza salariale e vietando annunci di lavoro con riferimenti di genere. Viene inoltre introdotto l'obbligo di rendicontazione sul divario retributivo di genere per le imprese più grandi.
Cosa cambia in caso di contenzioso per discriminazione retributiva?
Si introduce l'inversione dell'onere della prova: sarà il datore di lavoro a dover dimostrare che le proprie scelte salariali sono oggettive e neutrali rispetto al genere, e non più il lavoratore a dover provare la discriminazione.
Quali obblighi di rendicontazione sono previsti per le aziende?
Le aziende con almeno 250 dipendenti devono presentare un rapporto annuale sul divario retributivo di genere dal 2027; quelle tra 150 e 249 dipendenti ogni tre anni. Dal 2031, l'obbligo si estende alle aziende con almeno 100 dipendenti.
Qual è il reale problema del gap retributivo in Italia secondo l'articolo?
Il vero problema non è il divario retributivo orario, che è tra i più bassi d'Europa, ma il basso tasso di occupazione femminile e l'elevato part-time involontario tra le donne, che generano un divario annuo complessivo molto più elevato.
