Quasi un colloquio su tre salta: mancano i candidati in Italia

Salta quasi un colloquio su tre perché non si presenta nessun candidato. Lo documenta uno studio della CGIA di Mestre che ha analizzato i dati storici del Sistema Informativo Excelsior di Unioncamere: nel 2025 si sono contati 1,75 milioni di candidati assenti ai colloqui, contro i 400.000 del 2017. In otto anni il fenomeno è triplicato, passando dal 9,7% al 30,2% del totale delle assunzioni previste.

In breve

Nel 2025 quasi 1 colloquio su 3 (30,2%) fallisce per mancanza di candidati

In otto anni la quota è più che triplicata: dal 9,7% del 2017 all'attuale 30,2%

Su 5,8 milioni di assunzioni previste, 2,7 milioni (47%) erano di difficile reperimento

Il Nordest è l'area più colpita: Trento guida con il 40% di colloqui a vuoto

Tra le cause: meno giovani, più inattivi, disallineamento scuola-lavoro, selezioni lente

I numeri: da 9,7% al 30% in otto anni

Nel 2025 le assunzioni previste dalle imprese italiane erano 5,8 milioni. Di queste, 2,7 milioni (47%) riguardavano lavoratori di difficile reperimento: 1,75 milioni (30,2%) per assenza di candidati, 765.500 per preparazione inadeguata (13%) e 216.400 per altri motivi (3,7%).

Il confronto con il 2017 mette in prospettiva la crescita del fenomeno: otto anni fa le assunzioni andate a vuoto per assenza di candidati erano meno di 400.000, pari al 9,7% del totale. In meno di un decennio la quota è più che triplicata. I settori con i picchi più alti nel 2025 sono le costruzioni (39%), il legno-mobile (35,2%) e le aziende multiutility (poco meno del 35%), tutti ambiti che richiedono figure tecniche difficili da reperire sul mercato aperto.

Il paradosso del Nordest: più lavoro, meno candidati

La distribuzione geografica del fenomeno segue un andamento controintuitivo: a soffrire di più sono le regioni con i mercati del lavoro più dinamici. Tra le cinque regioni italiane con la percentuale più alta di candidati assenti ai colloqui, quattro si trovano nel Nordest. La Valle d'Aosta guida con il 39,5% di selezioni fallite nel 2025, seguita da Trentino-Alto Adige (39%), Friuli-Venezia Giulia (37,4%), Veneto (33,5%) ed Emilia-Romagna (33%). La Puglia registra la percentuale più bassa: 25 casi su 100.

A livello provinciale, Trento è in cima alla classifica con il 40% di selezioni a vuoto nel 2025. Seguono Aosta (39,5%), Udine (39,1%), Bolzano (38,1%) e Belluno (37,7%). Le province con la minore incidenza del fenomeno sono Avellino (24,4%), Taranto (24%) e Bari (23,9%). Il dato indica che dove il mercato del lavoro è più attivo il bacino di candidati disponibili si assottiglia più rapidamente.

Le cause strutturali del fenomeno

Calo demografico: la fascia 20-34 anni si restringe ogni anno. Con meno giovani sul mercato, il bacino di manodopera disponibile è strutturalmente più piccolo rispetto al passato.
Crescita degli inattivi: aumenta la quota di persone che non lavorano e non cercano lavoro attivamente. A differenza dei disoccupati, gli inattivi non rispondono agli annunci e non si presentano ai colloqui.
Disallineamento formativo: il sistema scolastico non produce in quantità sufficiente le figure tecniche e specializzate richieste dalle imprese, in particolare nel manifatturiero, nell'edilizia e nei servizi tecnici.
Processi di selezione poco attrattivi: procedure lunghe, colloqui multipli, tempi di risposta prolungati e annunci poco chiari scoraggiano i candidati prima ancora che arrivino all'appuntamento.

Errori comuni nella selezione

Annunci senza indicazione della retribuzione: un'offerta di lavoro che non specifica la fascia salariale scoraggia le candidature fin dall'inizio. Chi è già occupato e valuta un cambiamento ha bisogno di capire subito se vale la pena candidarsi, e senza una stima dello stipendio tende a ignorare l'annuncio.

Selezioni multi-fase senza aggiornamenti: un processo che prevede tre o quattro colloqui senza comunicare lo stato della candidatura produce un alto tasso di abbandono. Un candidato che riceve un'altra offerta nel frattempo non aspetta: rinuncia senza avvisare, diventando a sua volta un candidato assente.

Requisiti non essenziali trattati come obbligatori: inserire nella job description competenze desiderabili come se fossero condizioni necessarie riduce il numero di candidature. Chi non possiede il 100% dei requisiti elencati spesso non si candida, anche se possiede le competenze chiave per il ruolo.

Domande frequenti

Perché il Nordest soffre più del Sud la mancanza di candidati?

Nel Nordest il mercato del lavoro è più dinamico: le imprese sono più numerose e cercano personale con più frequenza. Con una disoccupazione strutturalmente più bassa, il bacino di candidati disponibili è già ridotto. Il dato non riflette un vantaggio del Sud in senso assoluto, ma una diversa composizione economica dei territori: dove c'è più lavoro disponibile, la concorrenza tra le imprese per attirare candidati è più intensa.

Il fenomeno riguarda solo le piccole imprese?

No, ma le piccole imprese sono più vulnerabili. Le grandi aziende dispongono di team HR dedicati, strumenti di employer branding consolidati e tempi di risposta più rapidi. Le PMI faticano a replicare questi vantaggi e spesso perdono i profili disponibili durante processi di selezione prolungati. Secondo la CGIA, sono le piccole imprese a fare fatica a reperire personale con più frequenza.

La tendenza è destinata a continuare?

Il calo demografico è strutturale e di lungo periodo: la popolazione in età lavorativa si ridurrà nei prossimi decenni secondo le proiezioni demografiche. Senza interventi significativi sul disallineamento formativo, sull'attrazione di lavoratori dall'estero e sulla qualità dei processi di selezione, i dati del rapporto CNEL sul mercato del lavoro indicano che la difficoltà di reperimento del personale è destinata ad aggravarsi nel medio periodo.

Cosa possono fare le imprese per ridurre i colloqui a vuoto?

Rendere gli annunci più trasparenti (retribuzione, orari, modalità di lavoro), ridurre il numero di fasi del processo di selezione e rispondere rapidamente ai candidati sono le misure più efficaci nel breve periodo. Nel medio periodo, la collaborazione con istituti tecnici e professionali per formare figure specifiche è la strada indicata dai principali studi sul disallineamento lavoro-formazione. Il dato di quasi un colloquio su tre andato a vuoto racconta un mercato del lavoro in trasformazione strutturale: le imprese cercano profili che il sistema formativo non produce in quantità sufficiente, mentre chi è già occupato ha oggi più alternative rispetto a otto anni fa. I numeri del 2025 confermano che il fenomeno non è un'anomalia congiunturale.