In Italia il gender pay gap orario è al 5,3%, uno dei livelli più bassi dell'Unione europea, dove la media si ferma all'11,1%. Il dato arriva dall'analisi del Consiglio nazionale dell'ordine dei consulenti del lavoro su rilevazioni Eurostat, diffusa il 12 ottobre 2026 e ripresa nei lavori del Global Welfare Summit di Villa Miani, a Roma. In quella sede l'amministratore delegato del Gruppo Umana, Giuseppe Venier, ha indicato nella nuova trasparenza retributiva un'occasione per fare chiarezza sui sistemi di inquadramento e sulle progressioni di carriera.
Il numero che fa il podio, e quello che spariglia
Dietro il 5,3% nazionale c'è una spaccatura netta tra pubblico e privato. Nel pubblico il divario orario si ferma al 5,2%, con le donne che costituiscono il 55,6% degli occupati. Nel privato sale al 15,9%, quasi il triplo del comparto statale. La ragione principale della distanza è la contrattazione collettiva, che allinea i livelli retributivi nei comparti pubblici. Il paradosso emerge appena si guarda al perimetro su cui pesa davvero la nuova disciplina: il decreto legislativo 96/2026 ha come terreno naturale di applicazione proprio le imprese private strutturate, quelle in cui il differenziale è più alto. La fotografia del 5,3% rischia di anestetizzare un settore in cui la soglia regolatoria è già abbondantemente superata.
La soglia del 5% ribalta la cornice sul privato
Il D.Lgs. 96/2026, in vigore dal 7 giugno 2026 in attuazione della direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva, fissa al 5% il divario oltre cui scatta la valutazione congiunta con i rappresentanti dei lavoratori quando il differenziale non è giustificato da criteri oggettivi. La misura è tarata sul livello UE: calata sul privato italiano, con una media del 15,9%, trasforma la valutazione congiunta da eccezione a procedura potenzialmente diffusa.
Alle imprese con almeno 100 dipendenti si chiede la comunicazione periodica all'organismo di monitoraggio presso il Ministero del lavoro dei dati retributivi distinti per sesso, con divario medio e mediano, componenti variabili, percentuale di beneficiari e distribuzione per quartile. Le scadenze sono progressive: le aziende da 250 dipendenti in su trasmettono i dati entro il 7 giugno 2027 e poi ogni anno, quelle da 150 a 249 ogni tre anni dalla stessa data, le 100-149 a partire dal 7 giugno 2031.
Cosa cambia subito per lavoratori e imprese
Dal 7 giugno 2026 ogni dipendente può chiedere al datore di lavoro i livelli retributivi medi per sesso delle categorie che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. La risposta è dovuta per iscritto entro due mesi, e l'informazione sull'esistenza del diritto va data una volta l'anno a tutti i lavoratori. Negli annunci di lavoro deve comparire la retribuzione iniziale o la fascia salariale, insieme al contratto collettivo applicato; nei colloqui è vietato chiedere ai candidati le retribuzioni percepite in passato. Le clausole di riservatezza sui salari sono espressamente proibite.
Il passaggio obbliga le aziende a mettere in ordine job description, sistemi di valutazione delle mansioni e criteri di assegnazione dei bonus prima ancora dell'invio formale dei dati, perché una fascia salariale pubblicata senza criteri oggettivi diventa un'ammissione di arbitrio. Rientrano nel perimetro osservato anche le componenti di welfare aziendale e previdenza complementare, che pesano sulla retribuzione totale: su quest'ultima i simulatori online del Ministero per la previdenza complementare permettono di quantificare l'impatto sul netto futuro di un versamento aggiuntivo, informazione utile anche nelle trattative individuali.
Per il tessuto produttivo italiano, dove la media privata è lontana dalla soglia regolatoria, l'adeguamento non è un formalismo ma una revisione dei meccanismi che hanno prodotto quel 15,9%. Chi la affronta ora troverà meno rischio sanzionatorio e più argomenti nei tavoli di contrattazione del 2027, dove peseranno anche i nodi su pensioni e welfare al centro della proposta Landini e la fotografia aggiornata del gap diffusa da Eurostat con l'indicatore sdg_05_20.
Domande frequenti
Qual è la differenza tra il gender pay gap nel settore pubblico e quello privato in Italia?
Nel settore pubblico il gender pay gap orario è del 5,2%, mentre nel privato sale al 15,9%. Questa differenza è dovuta principalmente alla contrattazione collettiva che garantisce maggior uniformità salariale nel pubblico.
Cosa cambia dal 7 giugno 2026 con il D.Lgs. 96/2026 sulla trasparenza retributiva?
Dal 7 giugno 2026, le imprese devono garantire maggiore trasparenza sulle retribuzioni, permettendo ai dipendenti di conoscere i livelli salariali medi per sesso e obbligando la pubblicazione delle fasce salariali negli annunci di lavoro. Inoltre, le aziende devono eliminare le clausole di riservatezza sui salari e rispondere per iscritto alle richieste dei lavoratori entro due mesi.
A quali imprese si applicano gli obblighi di comunicazione dei dati retributivi e quali sono le scadenze?
Gli obblighi riguardano le imprese con almeno 100 dipendenti, con scadenze progressive: aziende con oltre 250 dipendenti trasmettono i dati annualmente dal 7 giugno 2027, quelle da 150 a 249 ogni tre anni, e quelle da 100 a 149 a partire dal 7 giugno 2031.
Cosa succede se il divario retributivo supera il 5% e non è giustificato da criteri oggettivi?
Se il divario supera il 5% senza giustificazioni oggettive, scatta una valutazione congiunta tra azienda e rappresentanti dei lavoratori. Questa procedura mira a individuare e correggere eventuali discriminazioni salariali.
Che obblighi hanno le aziende nella pubblicazione degli annunci di lavoro secondo la nuova normativa?
Negli annunci di lavoro deve essere indicata la retribuzione iniziale o la fascia salariale insieme al contratto collettivo applicato. È inoltre vietato chiedere ai candidati informazioni sulle retribuzioni passate.
Come influisce la nuova normativa su welfare aziendale e previdenza complementare?
Le componenti di welfare aziendale e previdenza complementare sono incluse nella valutazione della retribuzione totale. Il Ministero offre simulatori online per quantificare l'impatto di questi elementi sul netto futuro, utili anche nelle trattative individuali.
