Stipendi Trasparenti: Nuove Regole per gli Annunci di Lavoro in Italia dal 2026
Indice dei contenuti
- Introduzione
- Il contesto europeo: la direttiva sulla parità retributiva
- Il decreto legislativo italiano: obiettivi e novità principali
- Obbligo di indicare la retribuzione negli annunci di lavoro
- Divieto di domande sugli stipendi pregressi dei candidati
- Trasparenza salariale e criteri di determinazione della retribuzione
- Nuovi obblighi per le aziende con almeno 100 dipendenti
- Impatti su candidati e lavoratori: vantaggi ed elementi critici
- Come cambiano gli annunci di lavoro in Italia dal 2026
- Riflessioni giuridiche: l’adeguamento del diritto del lavoro
- Il ruolo dei sindacati e delle associazioni di categoria
- Le sfide e le opportunità per i datori di lavoro
- Sintesi e prospettive future
Introduzione
Con l’approvazione in esame preliminare del decreto legislativo il 5 febbraio, l’Italia compie un decisivo passo in avanti nella promozione della trasparenza retributiva. Il testo definitivo, atteso entro la primavera, rappresenta il recepimento della direttiva europea sulla parità retributiva, ponendo nuove regole vincolanti per quanto riguarda la gestione degli stipendi nei processi di selezione e assunzione delle aziende. Dal 2026, gli annunci di lavoro dovranno obbligatoriamente indicare la retribuzione iniziale o, in alternativa, la relativa fascia salariale prevista – una vera rivoluzione rispetto alla prassi italiana, fino a oggi spesso opaca.
Il contesto europeo: la direttiva sulla parità retributiva
Negli ultimi anni, la Commissione Europea ha posto con forza il tema della parità retributiva, individuando negli squilibri salariali una delle principali cause di discriminazione lavorativa, soprattutto a danno delle donne e delle categorie vulnerabili. La direttiva europea impone agli Stati membri specifiche misure di trasparenza nei rapporti di lavoro, riconoscendo che la mancanza di informazioni rappresenta un ostacolo alla negoziazione equa e alla riduzione del gender pay gap. Il nuovo decreto trasparenza retributiva italiano si inserisce in questo quadro, recependo puntualmente i principi europei.
Il decreto legislativo italiano: obiettivi e novità principali
Approvato il 5 febbraio in esame preliminare, il nuovo decreto si rivolge direttamente alle pratiche di selezione e alle politiche salariali delle aziende private. Ogni annuncio di lavoro pubblicato in Italia, sia tramite portali di recruiting, sia direttamente sui siti aziendali o tramite agenzie di intermediazione, dovrà attenersi alle nuove regole riassumibili nei seguenti punti chiave:
- Obbligo di indicazione della retribuzione iniziale o della fascia salariale
- Divieto di domande riguardo alle retribuzioni precedenti dei candidati
- Criteri chiari e accessibili per la determinazione della paga
- Obblighi di trasparenza salariale per le aziende con almeno 100 dipendenti
Una rivoluzione destinata a impattare profondamente sulla quotidianità del mercato del lavoro.
Obbligo di indicare la retribuzione negli annunci di lavoro
Il cuore della nuova normativa è rappresentato dall’obbligo per i datori di lavoro di specificare negli annunci di lavoro la paga iniziale prevista per la posizione offerta oppure la fascia retributiva di riferimento. Questa novità, spesso evocata ma raramente applicata nel contesto italiano, risponde a una duplice esigenza:
- Garantire maggiore equità e trasparenza nelle opportunità di lavoro
- Offrire ai candidati strumenti per valutare in anticipo e con consapevolezza le offerte di impiego
I candidati potranno così evitare spiacevoli sorprese in fase di colloquio e ridurre i casi di "contrattazione al ribasso" frequenti soprattutto per donne e giovani.
Esempi pratici
Un annuncio per impiegato amministrativo dovrà dichiarare chiaramente: “Retribuzione iniziale: 1.450 euro netti mese”, oppure “Fascia retributiva: da 1.350 a 1.700 euro netti mensili in base a competenze ed esperienza". Tale trasparenza è pensata anche per stimolare un mercato del lavoro più competitivo e meritocratico.
Divieto di domande sugli stipendi pregressi dei candidati
Una delle criticità storiche del recruiting italiano era rappresentata dalla consolidata abitudine di chiedere ai candidati, spesso in fase di colloquio, quale fosse la loro retribuzione attuale o precedente. Questa pratica viene esplicitamente vietata dal nuovo decreto: nessuna azienda potrà più domandare al potenziale nuovo dipendente, in modo diretto o indiretto, informazioni sugli "stipendi lavoro precedenti".
Perché questo divieto?
La ragione è evidente: le domande sugli stipendi passati spesso producono l’effetto di ancorare la nuova offerta salariale al precedente compenso, alimentando iniquità e perpetuando gap retributivi. Tale stop rappresenta una delle principali conquiste volute dalla “direttiva europea parità retributiva”
Trasparenza salariale e criteri di determinazione della retribuzione
Il decreto introduce l’obbligo per i datori di lavoro di specificare i criteri, oggettivi e facilmente accessibili, sulla cui base viene determinata la retribuzione. Questo significa che ogni azienda, pubblica e privata, dovrà dotarsi di strumenti e parametri chiari per la costruzione delle policy retributive. I criteri possono essere:
- Titolo di studio
- Livello di esperienza
- Tipologia di mansione
- Competenze tecniche e trasversali
- Anzianità di servizio
Le aziende dovranno fornire ai candidati, già in fase di selezione, tutte le informazioni necessarie per comprendere quali elementi incidano sulla fascia di retribuzione proposta. Ciò contribuisce a migliorare il punteggio di qualità delle offerte su piattaforme digitali e ad aumentare la fiducia sia dei candidati che degli inserzionisti.
Nuovi obblighi per le aziende con almeno 100 dipendenti
Un’importante novità riguarda le aziende medio-grandi (almeno 100 dipendenti), che dovranno pubblicare annualmente dati sulla propria politica di trasparenza salariale. Tali imprese saranno obbligate a:
- Redigere un report dettagliato sulle retribuzioni suddivise per genere, qualifica e posizione
- Comunicare le procedure interne di adeguamento salariale
- Aggiornare tempestivamente i dati in caso di modifiche nella struttura degli stipendi
Questi obblighi rendono trasparente la politica retributiva aziendale, fungendo da deterrente rispetto a fenomeni di discriminazione e aumentando la reputazione dell’azienda presso opinione pubblica e candidati.
Impatti su candidati e lavoratori: vantaggi ed elementi critici
I benefici attesi dalla nuova normativa sono molteplici:
- Maggiore equità salariale: le donne e le categorie vulnerabili saranno meno penalizzate
- Maggiore potere negoziale: i candidati potranno scegliere consapevolmente le offerte
- Riduzione delle trattative opache: diminuiscono le occasioni di abuso nei colloqui
Tuttavia, non mancano elementi critici da monitorare:
- Potenziale rigidità nei processi di selezione
- Necessità di aggiornare costantemente le fasce retributive rispetto al mercato
- Onere di compliance e trasparenza soprattutto per le PMI
Come cambiano gli annunci di lavoro in Italia dal 2026
La pubblicazione degli annunci subirà un cambio radicale, anche sul piano del linguaggio utilizzato. Le aziende dovranno necessariamente:
- Indicare *sempre* la retribuzione iniziale o la fascia
- Specificare i criteri di determinazione della retribuzione
- Non inserire in fase di candidatura richieste di "stipendi lavoro precedenti"
I portali specializzati dovranno aggiornare i propri sistemi, abilitando campi obbligatori per la retribuzione e prevedendo controlli di conformità. Le agenzie di lavoro temporaneo, spesso intermediarie tra grandi aziende e candidati, saranno tenute a verificare la correttezza delle informazioni pubblicate.
Riflessioni giuridiche: l’adeguamento del diritto del lavoro
L’introduzione di questi nuovi obblighi comporta l’aggiornamento di numerose procedure interne per gli uffici HR, i consulenti del lavoro e le piattaforme digitali. La legge sulla retribuzione iniziale negli annunci rientra nella più ampia cornice dei diritti e doveri in tema di trasparenza e non discriminazione. Sarà necessario, inoltre, un adeguamento dei contratti collettivi e degli accordi sindacali in linea con le nuove regole nazionali ed europee.
Il ruolo dei sindacati e delle associazioni di categoria
I sindacati e le associazioni di categoria si mostrano generalmente favorevoli alle nuove norme sulla trasparenza retributiva, perché possono utilizzare i dati disponibili per contrastare disparità e discriminazioni. Al contempo, sottolineano l’importanza di un’applicazione rigorosa delle norme e suggeriscono strumenti di monitoraggio e formazione per i datori di lavoro, soprattutto nelle PMI.
Le sfide e le opportunità per i datori di lavoro
Se per i candidati le nuove regole rappresentano un segno di progresso, per molte aziende – specialmente piccole e medie – si tratta di una sfida significativa. Occorrerà:
- Investire in formazione HR sull’applicazione pratica della normativa
- Aggiornare i database retributivi e i sistemi di gestione delle candidature
- Riorganizzare le policy interne, in ottica di maggiore trasparenza e oggettività
D’altro canto, una maggiore trasparenza può stimolare la competitività delle imprese, favorendo la selezione di talenti realmente allineati alle offerte.
Sintesi e prospettive future
Dal 2026, gli annunci di lavoro in Italia non potranno più nascondere la paga iniziale né richiedere informazioni sugli stipendi passati dei candidati. La trasparenza salariale diventa così un principio cardine del diritto del lavoro italiano, in armonia con la normativa europea sulla parità retributiva. Aziende e candidati dovranno adattarsi a un contesto più trasparente, competitivo e fondato su criteri oggettivi.
Il successo di questa riforma sarà legato alla capacità di applicarne i principi in modo efficace e uniforme, mettendo al centro la persona e il valore reale del lavoro.
