- La fotografia attuale: più donne al vertice, ma a passo lento
- Il gender pay gap, una criticità che non si risolve da sola
- Discriminazione percepita: il dato che non si può ignorare
- La direttiva UE 2023/970 e le opportunità per le imprese italiane
- Investire nella leadership femminile conviene, non è solo una questione etica
- Domande frequenti
Dal 31,5% al 33,4% in quasi un decennio. Due punti percentuali scarsi che raccontano, meglio di qualsiasi dichiarazione d'intenti, la velocità reale con cui le donne stanno conquistando posizioni apicali nelle aziende italiane. Un progresso? Sì, ma talmente lento da somigliare più a un'inerzia statistica che a una trasformazione culturale. È questo il messaggio, insieme esplicito e sottinteso, emerso dall'evento organizzato da Michael Page sul tema della pay transparency, durante il quale sono stati presentati dati aggiornati sulla partecipazione femminile ai livelli più alti del management aziendale.
La fotografia attuale: più donne al vertice, ma a passo lento
I numeri parlano chiaro. La presenza femminile nel top management è cresciuta dal 31,5% del 2015 al 33,4% del 2024. Un incremento che, se proiettato nel tempo, lascia intuire quanto sia ancora lunga la strada verso una reale parità di rappresentanza. In pratica, una donna su tre siede oggi nelle stanze dei bottoni. Le altre due restano fuori.
Tomaso Mainini, figura di riferimento di Michael Page, ha sottolineato un punto che troppo spesso viene relegato alla retorica: la partecipazione femminile ai ruoli decisionali non è un obiettivo filantropico, ma un fattore concreto di produttività e competitività aziendale. Le imprese con una governance più equilibrata, stando a quanto emerge da numerosi studi internazionali, registrano performance finanziarie superiori e una maggiore capacità di innovazione.
La questione, però, non si esaurisce nei consigli di amministrazione. Come evidenziato anche da un'analisi condotta sul settore ingegneristico nel Nord-Ovest, il problema della sottorappresentazione femminile è particolarmente acuto in determinati comparti produttivi, dove le barriere all'ingresso si sommano a quelle di progressione di carriera.
Il gender pay gap, una criticità che non si risolve da sola
Se la presenza femminile ai vertici cresce, il divario retributivo di genere resta una frattura strutturale del mercato del lavoro italiano. Non si tratta di decimali o di differenze marginali: il gender pay gap continua a manifestarsi in modo sistematico, attraversando settori, livelli di inquadramento e aree geografiche.
La disparità salariale, come sottolineato durante l'evento, non dipende da un singolo fattore. Si alimenta di meccanismi complessi: dalla segregazione occupazionale, che concentra le donne in settori meno remunerativi, alla penalizzazione legata alla maternità, fino alla minore propensione, culturalmente indotta, a negoziare la propria retribuzione. Il risultato è che, a parità di competenze e responsabilità, una donna in Italia guadagna ancora meno del collega uomo.
Questo squilibrio ha effetti a cascata che si prolungano ben oltre la vita lavorativa attiva. Le retribuzioni più basse si traducono in contributi previdenziali inferiori e, di conseguenza, in pensioni più magre. Un tema che si intreccia direttamente con le nuove regole pensionistiche per le donne, dove il peso del gap accumulato durante la carriera diventa particolarmente evidente.
Discriminazione percepita: il dato che non si può ignorare
C'è poi un numero che merita attenzione specifica. Il 9% degli intervistati ha dichiarato di essersi sentito discriminato per ragioni legate all'età o al genere nel corso degli ultimi dodici mesi. Quasi un lavoratore su dieci.
Potrebbe sembrare una percentuale contenuta. Non lo è. Tradotta in termini assoluti, su un campione rappresentativo del mondo aziendale, significa che milioni di persone continuano a percepire il proprio ambiente di lavoro come un luogo dove il merito non è l'unico criterio che conta. E la percezione, in questo caso, è un indicatore prezioso: racconta il clima reale delle organizzazioni, al di là delle policy aziendali sulla diversity & inclusion che abbondano nelle presentazioni istituzionali ma non sempre si traducono in pratiche quotidiane.
La discriminazione di genere sul posto di lavoro, va ricordato, non si manifesta solo attraverso episodi eclatanti. Spesso è sottile, quasi invisibile: un'esclusione da un progetto strategico, una promozione rimandata, un commento che sminuisce. Fenomeni che i numeri faticano a catturare per intero, ma che i dati sulla percezione iniziano almeno a portare alla luce.
La direttiva UE 2023/970 e le opportunità per le imprese italiane
Un potenziale punto di svolta arriva dall'Europa. La direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva impone agli Stati membri di adottare misure che garantiscano ai lavoratori il diritto di conoscere i livelli salariali, disaggregati per genere, all'interno della propria organizzazione. Un principio semplice, quasi banale nella sua evidenza, eppure rivoluzionario per un sistema, come quello italiano, dove la retribuzione resta spesso un tabù.
Stando a quanto emerso durante l'evento di Michael Page, la direttiva non va letta soltanto come un obbligo normativo, ma come un'opportunità strategica per le imprese italiane. Le aziende che sapranno anticipare l'adeguamento, adottando politiche retributive trasparenti e criteri oggettivi di progressione salariale, si posizioneranno con un vantaggio competitivo nell'attrazione e nella fidelizzazione dei talenti, soprattutto femminili.
L'Italia dovrà recepire la direttiva entro il 2026, e il percorso di adeguamento richiederà interventi non solo sul piano normativo, ma anche su quello organizzativo e culturale. Audit retributivi, report obbligatori, meccanismi di ricorso per i dipendenti: sono alcuni degli strumenti che le imprese dovranno implementare. Chi lo farà per primo, e con convinzione, ne trarrà beneficio.
Investire nella leadership femminile conviene, non è solo una questione etica
Il messaggio centrale che emerge dall'analisi di Michael Page è duplice. Da un lato, i progressi ci sono e vanno riconosciuti: più donne siedono oggi nelle posizioni di vertice rispetto a dieci anni fa. Dall'altro, il ritmo del cambiamento è insufficiente, e il persistere del divario retributivo rischia di vanificare i passi avanti compiuti sulla rappresentanza.
Le parole di Tomaso Mainini disegnano una linea netta: continuare a investire nella partecipazione femminile non è un esercizio di conformismo sociale, ma una scelta che migliora i risultati aziendali. I dati lo confermano, la normativa europea lo impone, il mercato del lavoro lo richiede.
Resta da capire se il tessuto imprenditoriale italiano, fatto in larga parte di piccole e medie imprese dove le strutture di governance sono meno formalizzate e i meccanismi retributivi più opachi, saprà cogliere questa spinta. La direttiva sulla pay transparency offre un'occasione concreta. Il rischio, come spesso accade, è che si trasformi nell'ennesimo adempimento burocratico anziché in un reale strumento di cambiamento.
