Il 7 giugno entra in vigore il decreto legislativo 96/2026, che recepisce in Italia la direttiva europea 2023/970 sulla trasparenza retributiva. La soglia chiave è il 5%: oltre quel divario retributivo medio per categoria di lavoratori, l'azienda dovrà avviare una valutazione congiunta con i sindacati. Un meccanismo che però rischia di non agganciare la parte più ampia del gap salariale italiano.
Cosa cambia per le aziende dal 7 giugno
Il decreto è stato pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 1° giugno 2026 ed è il punto di arrivo di un percorso aperto nel maggio 2023, quando l'Unione europea ha approvato la direttiva 2023/970. Dal 7 giugno scattano tre obblighi immediati per tutti i datori di lavoro, pubblici e privati, senza limiti dimensionali.
Le aziende dovranno indicare la retribuzione annua lorda negli annunci di lavoro e non potranno più chiedere ai candidati il proprio storico salariale. Ogni dipendente avrà il diritto di richiedere per iscritto informazioni sui livelli retributivi medi della propria categoria, con obbligo di risposta entro due mesi. In caso di contenzioso, l'onere della prova si inverte: spetterà al datore dimostrare l'assenza di discriminazione.
Le sanzioni amministrative vanno da 1.000 a 5.000 euro per le violazioni meno gravi, fino a 50.000 euro nei casi più seri o reiterati. La governance interna delle politiche retributive diventa così un tema di rischio legale, non più solo di reputazione.
Una soglia tarata sotto il divario reale
Il 5% per categoria di lavoratori che fa scattare la valutazione congiunta è una soglia ambiziosa solo sulla carta. Secondo i dati Eurostat sul divario retributivo orario più recenti, il gap orario non corretto in Italia si ferma al 4,3%, circa un terzo della media UE del 12,7%. La metrica del decreto, agganciata alle griglie contrattuali e calcolata sulla retribuzione oraria di categoria, è proprio quella su cui l'Italia mostra il divario minore.
Il quadro cambia passando dai compensi orari a quelli effettivi. Il Rendiconto di genere INPS 2024 indica un divario del 5,6% sulla retribuzione oraria lorda, che sale al 20-21% se si guardano le retribuzioni mensili e annuali. L'indicatore Gender Overall Earnings Gap, che tiene conto di ore lavorate e tasso di occupazione, raggiunge il 43% in Italia.
La differenza tra i due livelli è la zona dove operano le piattaforme software per la gestione HR capaci di tracciare ogni componente. Il divario, ricordano i giuslavoristi che hanno commentato lo schema di decreto, si annida nelle componenti non contrattualizzate: superminimi individuali, premi discrezionali, stock option, benefit accessori. Lì si materializza la disparità che non emerge dalle griglie del ccnl.
Calendario report e ricaduta sulle pensioni
Gli obblighi di rendicontazione sono scaglionati per dimensione aziendale. Le imprese con almeno 250 dipendenti devono presentare il primo report sul divario retributivo entro il 7 giugno 2027 e poi ogni anno. Quelle tra 150 e 249 dipendenti hanno la stessa prima scadenza ma cadenza triennale. Le aziende tra 100 e 149 dipendenti partono entro il 7 giugno 2031, sempre ogni tre anni. Sotto i 100 dipendenti restano solo l'obbligo di rispondere alle richieste individuali e quello di trasparenza pre-assunzione.
L'urgenza non è solo etica. Il divario salariale in vita lavorativa si traduce in divario pensionistico: secondo INPS l'importo medio delle pensioni di vecchiaia delle donne è inferiore del 44,1% rispetto a quello degli uomini nel lavoro dipendente privato, mentre per le pensioni di anzianità il gap è del 25,5%. Sulla retribuzione complessiva pesano anche i piani di welfare aziendale, che la direttiva chiede di rendere verificabili insieme alla parte fissa dello stipendio. È uno dei temi al centro del Welfare Day di Roma, dove imprese e parti sociali hanno discusso come integrare benefit e parità retributiva.
Per le aziende con almeno 100 dipendenti il primo banco di prova è l'esercizio 2026, le cui retribuzioni finiranno nel report 2027. Il decreto offre dodici mesi per rivedere classificazioni, premi e benefit prima che i numeri parlino davvero.
Domande frequenti
Cosa prevede il decreto sulla trasparenza retributiva che entra in vigore il 7 giugno 2026?
Il decreto impone nuovi obblighi di trasparenza per tutti i datori di lavoro, tra cui l'indicazione della retribuzione annua lorda negli annunci di lavoro, il divieto di chiedere lo storico salariale ai candidati e il diritto dei dipendenti a conoscere i livelli retributivi medi della propria categoria.
Qual è la soglia del 5% e perché viene considerata poco efficace?
La soglia del 5% rappresenta il divario retributivo oltre il quale l’azienda deve avviare una valutazione congiunta con i sindacati, ma rischia di non intercettare la maggior parte del gap salariale reale, perché la metrica utilizzata mostra un divario minore rispetto a quello effettivo rilevato su base annua o mensile.
Quali sono le sanzioni previste in caso di violazione del decreto?
Le sanzioni amministrative vanno da 1.000 a 5.000 euro per le violazioni meno gravi e possono arrivare fino a 50.000 euro nei casi più gravi o reiterati, rendendo la gestione delle politiche retributive un tema di rischio legale per le aziende.
Come cambiano gli obblighi di rendicontazione in base alla dimensione aziendale?
Le aziende con almeno 250 dipendenti devono presentare il primo report entro il 7 giugno 2027 e poi ogni anno, quelle tra 150 e 249 dipendenti con cadenza triennale, mentre per le aziende tra 100 e 149 dipendenti la prima scadenza è nel 2031, sempre ogni tre anni. Sotto i 100 dipendenti resta solo l'obbligo di rispondere alle richieste individuali e di trasparenza pre-assunzione.
Qual è l’impatto del divario retributivo sulle pensioni?
Il divario salariale durante la vita lavorativa si riflette anche sulle pensioni: secondo INPS, la pensione media delle donne è inferiore del 44,1% rispetto a quella degli uomini nel lavoro dipendente privato, e il gap per le pensioni di anzianità è del 25,5%.
In cosa consiste l’onere della prova invertito in caso di contenzioso?
In caso di contenzioso per discriminazione retributiva, sarà il datore di lavoro a dover dimostrare l’assenza di discriminazione, e non più il lavoratore a dover provare di aver subito un trattamento ingiusto.
