Il 92% dei professionisti italiani ha valutato un cambio di ruolo, azienda o settore negli ultimi due anni e il 64% si è già mosso concretamente per cercarlo. Lo rivela la nuova ricerca di LHH, società del Gruppo Adecco specializzata in consulenza HR, condotta su oltre 4.400 professionisti e presentata l'11 novembre 2026. L'indagine chiama questo fenomeno Great manager swap e racconta una ridefinizione del rapporto con la carriera.
L'autonomia che manca a 7 manager su 10
Il ruolo manageriale resta attrattivo per il 47% degli intervistati, con una forbice netta a seconda delle deleghe: tra chi dispone di piena autonomia la quota sale al 62%, mentre crolla al 35% tra chi ha margini decisionali limitati. Il nodo è che solo il 28% dei professionisti dichiara di avere elevati spazi di manovra sia sul piano operativo sia su quello strategico. Oltre sette su dieci (72%) incontrano limitazioni almeno sulle decisioni strategiche, anche se il 45% percepisce che la propria autonomia sia aumentata negli ultimi anni. Il messaggio per le aziende italiane è duplice: la leadership attira ancora, ma a condizione di consegnare davvero la stanza dei bottoni a chi la occupa.
Il paradosso di chi ha già tutto
Il dato più scomodo arriva proprio da chi le deleghe le ha già. Tra i manager che combinano piena autonomia e una percezione positiva della leadership, il 64% valuta comunque un cambio professionale. La sostenibilità del ruolo pesa più della delega: il 59% di chi considera il proprio incarico sostenibile nel lungo periodo continua a guardarsi intorno, quota che sale al 75% tra chi lo giudica poco sostenibile.
Il motore vero, però, resta la retribuzione. Il compenso inadeguato è la prima ragione che spingerebbe a lasciare il proprio ruolo (41%), seguito da limitate opportunità di crescita (36%) e da un work-life balance insufficiente (30%). L'Italia chiede più stipendio in un mercato dove il costo orario del lavoro nel 2025 vale in media 34,9 euro nell'Unione europea e 38,2 euro nell'area euro, con picchi di 56,8 euro in Lussemburgo, secondo i dati Eurostat sul costo orario del lavoro 2025. L'incremento italiano si è fermato al +3,2%, tra i più bassi dell'eurozona. Chi chiede un aumento, in altre parole, legge una differenza strutturale con i mercati vicini, non un capriccio personale. È lo stesso scollamento tra competenze richieste e remunerazione offerta che penalizza i profili ad alta specializzazione, come mostra il caso dei medici italiani già formati sull'intelligenza artificiale.
Cosa trattiene davvero i talenti
La ricerca ribalta la gerarchia dei fattori quando si passa dall'uscita alla permanenza. Sul fronte della retention il primo posto va al work-life balance (39%), seguito dal supporto organizzativo (28%), dal riconoscimento economico (25%) e dalle opportunità di sviluppo (24%). L'autonomia decisionale pesa il 25% tra i manager e il 28% tra i dirigenti: è condizione necessaria, non sufficiente. La ricetta cambia a seconda che si voglia attrarre o fidelizzare. Chi recluta nuovi profili compete sullo stipendio. Chi vuole evitare le uscite deve proteggere gli orari, i confini della giornata e la delega concreta. La stessa logica che spiega perché l'Italia resti sotto la media europea per lavoro dignitoso tra i diplomati vale anche ai piani alti: senza condizioni concrete, nessuna promessa di promozione tiene.
Nei prossimi due anni la quota che si è già attivata (64%) definirà il tasso effettivo di turnover ai vertici delle aziende italiane, mentre il bacino dei junior da promuovere resta sottile come mostra la pipeline italiana dei giovani professionisti. Per le aziende italiane la scelta operativa è netta: chi chiuderà il divario retributivo con la media europea e renderà sostenibili gli orari si porterà a casa i manager che oggi tengono aperte tutte le opzioni. Chi invece aspetterà troverà poltrone vuote senza un ricambio interno a cui attingere.