Il 27% dei giovani italiani tra 25 e 34 anni ha competenze cognitive fragili, contro il 13% di Francia e Regno Unito e appena l'8% della Finlandia. Il dato Inapp-Ocse presentato ai primi di luglio 2026 è tra i peggiori in Europa, ma il paradosso emerge quando si guarda a chi entra davvero nei corsi di aggiornamento professionale: soprattutto giovani, molto meno gli over 50 e chi lavora in una piccola impresa.
Il ritardo italiano nelle competenze cognitive
Il secondo ciclo dell'indagine PIAAC-Ocse, presentato all'auditorium Inapp, classifica i giovani 25-34enni in tre profili. I fragili, con basso livello di istruzione, competenze matematiche ridotte e scarsa partecipazione ad attività di apprendimento, sono il 27% in Italia contro il 13% in Francia e Regno Unito. Gli eccellenti italiani (alta istruzione, forti abilità cognitive e socio-emotive) sono il 10%, contro una media del 18% negli otto Paesi confrontati (Finlandia, Canada, Francia, Regno Unito, Germania, Spagna, Polonia). L'Italia recupera solo nel gruppo dei poco istruiti ma con forte personalità: 25%, quasi il doppio della media internazionale.
Allargando lo sguardo all'intera popolazione lavorativa (25-65 anni), il 28% degli adulti italiani ha competenze cognitive ridotte, contro una media Ocse del 20,5%. Questa fascia ha un tasso di occupazione al 60% della popolazione generale, inattività quasi doppia e disoccupazione più che doppia: dati contenuti nello short report Inapp sull'indagine OCSE-PIAAC ciclo 2.
Chi partecipa davvero alla formazione continua
Il 25° Rapporto sulla formazione continua, presentato da Inapp l'8 luglio 2026, restituisce un sistema in ripresa. Nel 2024 sono stati coinvolti oltre 1,7 milioni di lavoratori dipendenti e il tasso di partecipazione degli adulti alla formazione è salito al 10,4%, contro il 6,3% del 2004. Fin qui la buona notizia.
Il problema è chi partecipa. Tra gli under 35 la partecipazione tocca il 18,2%. Tra gli over 50 crolla al 6,8%: un divario di 11,4 punti percentuali che sposta le risorse esattamente lontano dai lavoratori più esposti all'obsolescenza cognitiva. Se la fragilità colpisce oltre un quarto dei giovani ed è cronica tra gli adulti maturi con basse competenze, la leva formativa dovrebbe compensare. Nei fatti amplifica il gap.
Stesso squilibrio sul lato imprese. Circa il 70% delle grandi imprese investe in aggiornamento del personale, mentre tra le microimprese la quota scende sotto il 30%. Con un tessuto produttivo italiano dominato dalle Pmi, la maggioranza dei lavoratori è occupata in aziende che non fanno percorsi strutturati. I 20 fondi paritetici interprofessionali hanno gestito nel 2024 oltre 850 milioni di euro (+9% sull'anno precedente) con 780mila imprese aderenti, ma la partecipazione effettiva resta concentrata nelle imprese sopra i 250 dipendenti.
Cosa cambia per lavoratori e imprese
Per un lavoratore over 50 in una piccola impresa, la probabilità di accedere a un percorso strutturato è oggi minima. Non è un problema teorico: le stesse imprese, in manifattura specializzata, turismo, edilizia, denunciano carenza di offerta di lavoro qualificato. Le Academy di filiera nate spontaneamente stanno provando a coprire il vuoto, ma senza copertura pubblica il modello resta limitato alle imprese medio-grandi.
L'intelligenza artificiale, entrata in modo massiccio nei percorsi di upskilling aziendale, accentua il divario perché gli strumenti AI-driven sono progettati per chi ha già una base cognitiva solida (Osservatorio Ia sul lavoro: Italia parte con un gap di competenze). Il rischio è un doppio salto: chi è dentro accelera, chi è fuori resta indietro. Non a caso i divari del mercato del lavoro italiano si sommano, dal gap sull'occupazione femminile pari al doppio della media UE al peso ancora alto dei Neet giovanili al 13,3%.
La strada delle reti territoriali
La direzione indicata dal rapporto Inapp è la costruzione di reti formative territoriali che estendano l'accesso alle piccole imprese, con coprogrammazione pubblico-privato tra fondi interprofessionali, sistema pubblico e filiere produttive. Il collegamento tra politiche attive e valutazione delle competenze acquisite nei corsi finanziati dai fondi è già operativo, ma il baricentro va spostato verso lavoratori maturi e microimprese.
Servono scelte politiche mirate: incentivi condizionati alla partecipazione degli over 50, obbligo di piani formativi per le imprese che accedono ai fondi, sostegno alle reti tra piccole aziende che oggi non hanno né tempo né personale HR per candidarsi ai bandi.