Il diniego del lavoro agile al dipendente pubblico con disabilità non può più fondarsi sul profilo professionale formale o sulla qualificazione astratta della mansione. Lo afferma la Raccomandazione n. 4 del 29 maggio 2026 dell'Autorità Garante nazionale dei diritti delle persone con disabilità, che qualifica lo smart working come possibile accomodamento ragionevole ai sensi della Convenzione ONU.
Cosa cambia con la Raccomandazione n. 4
L'Autorità impone alle pubbliche amministrazioni una valutazione concreta, individualizzata e complessiva. Sei i parametri vincolanti: le attività effettivamente svolte dal dipendente, la compatibilità tecnica con il lavoro da remoto, le esigenze funzionali legate alla disabilità, l'organizzazione dell'ufficio, le possibili rimodulazioni o trasferimenti, l'obbligo di evitare dequalificazione e perdita di responsabilità.
Il diniego deve essere motivato in modo puntuale, concreto e documentato. Non sono ammessi automatismi organizzativi né formule generiche. La mancata adozione del lavoro agile, o di un'altra misura organizzativa idonea, è giustificata solo dopo avere verificato tutte le alternative e in presenza di un onere sproporzionato adeguatamente dimostrato.
I numeri della PA che pesano sulla decisione
Secondo l'Osservatorio Smart Working del Politecnico di Milano, nel 2025 i dipendenti pubblici in smart working sono 555.000, pari al 17% del personale delle amministrazioni italiane, con un incremento dell'11% rispetto al 2024. Il 67% delle PA ha ormai progetti strutturati di lavoro agile, sei punti percentuali in più rispetto all'anno precedente.
Su questa base, sostenere che una mansione amministrativa o di back office sia incompatibile con il lavoro da remoto diventa molto più difficile. Il Garante richiama infatti le sentenze della Cassazione n. 6798 del 2018 e n. 34132 del 2019: prima di adottare misure pregiudizievoli per il lavoratore con disabilità, il datore di lavoro deve ricercare soluzioni organizzative alternative e accomodamenti ragionevoli idonei a consentire la prosecuzione del rapporto. L'onere della prova si sposta sull'amministrazione.
L'art. 18 comma 3-bis della Legge 81/2017 sul lavoro agile in Gazzetta Ufficiale riconosce già la priorità di accesso ai lavoratori con grave disabilità. Ora la Raccomandazione si somma alla Legge 106/2025, in vigore dal 1° gennaio 2026, che ha introdotto lo smart working prioritario per lavoratori con invalidità pari o superiore al 74% e patologie oncologiche o croniche.
Cosa può fare il dipendente che riceve un no
Anche il trasferimento o l'assegnazione ad altro ufficio possono essere considerati soluzioni organizzative ragionevoli, ma solo se finalizzati a garantire il diritto al lavoro. Non possono trasformarsi in misure punitive né comportare riduzione del trattamento economico, dequalificazione o pregiudizio nella valutazione e nella carriera. Su questo punto la Raccomandazione è netta.
Il dipendente che riceve un diniego generico può chiedere all'amministrazione di esplicitare quali soluzioni alternative siano state esaminate, in coerenza con i criteri della pagina monitoraggio lavoro agile - Dipartimento Funzione Pubblica. In assenza di motivazione puntuale resta aperta la via della tutela giurisdizionale antidiscriminatoria prevista dalla legge 67/2006. Il quadro complessivo si lega anche al Manifesto per l'economia dei servizi e l'equità negli appalti pubblici, che chiede regole uniformi nei rapporti con la PA.
Sul fronte organizzativo, le amministrazioni dovranno aggiornare il Piano Organizzativo del Lavoro Agile e il Piano Integrato di Attività e Organizzazione, evitando criteri che escludano per categoria. La spinta verso un uso più mirato delle tecnologie richiama anche il tema delle competenze digitali che pesano oggi più della laurea nel mercato del lavoro, centrali per rendere realmente compatibili le mansioni con il lavoro da remoto.
Resta poi il nodo della protezione dei dati sanitari del dipendente, già al centro degli interventi del Garante privacy sul blocco di DeepSeek in Italia: la certificazione della condizione di disabilità contiene informazioni che vanno trattate con cautela negli accordi individuali di lavoro agile.
Da subito, ogni diniego non motivato in modo concreto può essere contestato come discriminazione indiretta, con segnalazione al Garante e ricorso al giudice del lavoro.