Indice: In breve | Cos'è la direttiva UE sulla pay transparency | Solo 1 annuncio su 3 mostra la RAL: i dati dell'Osservatorio Zucchetti | Cosa deve fare un'azienda: gli obblighi in dettaglio | Errori comuni da evitare | Domande frequenti
In breve
* Solo il 32% degli annunci di lavoro indica la RAL: il dato emerge dalla sesta edizione dell'Osservatorio Zucchetti HR 2026, su un campione di oltre 1.500 aziende italiane.
* La direttiva (UE) 2023/970 impone l'obbligo di pubblicare la retribuzione o una fascia salariale in ogni annuncio di lavoro entro il 7 giugno 2026.
* Il 68% delle aziende italiane non ha ancora adottato misure. Tra le piccole imprese, 1 su 2 ignora del tutto gli obblighi imminenti.
* Le sanzioni previste variano da 1.000 a 50.000 euro; in caso di controversia si applica l'onere della prova invertito a vantaggio del lavoratore.
* Dal 2028 le aziende con più di 250 dipendenti dovranno pubblicare annualmente un rapporto sul divario retributivo di genere.
Cos'è la direttiva UE sulla pay transparency
La direttiva (UE) 2023/970, adottata il 10 maggio 2023 dal Parlamento europeo e dal Consiglio dell'Unione Europea, introduce norme vincolanti per rafforzare la parità di retribuzione tra uomini e donne nei paesi membri. Il termine di recepimento fissato è il 7 giugno 2026: da quella data gli obblighi diventano operativi per datori di lavoro pubblici e privati, compresi i contratti a termine e i dirigenti. Il testo ufficiale della direttiva (UE) 2023/970 è disponibile su EUR-Lex.
L'obiettivo è duplice. Da un lato, il candidato deve poter valutare un'offerta con informazioni concrete sulla retribuzione prima ancora di avviare il processo di selezione. Dall'altro, il legislatore europeo mira a ridurre il gender pay gap strutturale: le donne guadagnano ancora meno degli uomini nella stessa posizione, una disparità che si accentua nelle fasce manageriali e dirigenziali.
La norma si articola su tre pilastri: trasparenza negli annunci di lavoro, diritti informativi per i dipendenti già in forza, e obbligo di rendicontazione periodica sul divario retributivo di genere per le aziende sopra determinate soglie dimensionali. In Italia il recepimento avviene tramite lo schema di decreto legislativo (Atto del Governo n. 379) approvato in via preliminare dal Consiglio dei Ministri il 5 febbraio 2026, ancora in corso di esame parlamentare. I dettagli del percorso legislativo sono disponibili nel comunicato del Ministero del Lavoro sul decreto attuativo.
Solo 1 annuncio su 3 mostra la RAL: i dati dell'Osservatorio Zucchetti
A meno di due mesi dalla scadenza, i numeri mostrano un ritardo diffuso. Secondo la sesta edizione dell'Osservatorio Zucchetti HR, presentata il 14 aprile 2026 a Lodi nell'ambito dell'evento "Human Revolution Day" e basata su un campione di oltre 1.500 aziende italiane di ogni dimensione, solo il 32% degli annunci di lavoro include la RAL, la Retribuzione Annua Lorda. Il restante 68% delle aziende non ha ancora preso alcuna misura per adeguarsi.
Una su tre dichiara di ignorare completamente gli obblighi previsti dalla direttiva. Tra le piccole imprese il dato peggiora: una su due non conosce ancora i propri obblighi. Un ulteriore segnale del ritardo strutturale: il 46% del campione non ha mai condotto un'analisi interna sul gender pay gap, che è il pilastro centrale dell'intero impianto normativo.
Il percorso legislativo ancora in corso ha contribuito a rallentare le azioni aziendali. Ma l'incertezza sui dettagli del decreto attuativo non esime dall'obbligo: la direttiva è vincolante alla scadenza, con o senza decreto di recepimento pubblicato in Gazzetta Ufficiale. Chi aspetta la versione definitiva della norma interna rischia di non essere pronto in tempo.
Cosa deve fare un'azienda: gli obblighi in dettaglio
Gli adempimenti si dividono in due categorie: quelli validi per tutti i datori di lavoro dal 7 giugno 2026, e quelli di reporting periodico aggiuntivi per le aziende sopra i 100 dipendenti.
* Indicare la RAL o la fascia retributiva negli annunci: ogni offerta di lavoro deve riportare la retribuzione iniziale o un intervallo salariale oggettivo. Formule generiche come "RAL commisurata all'esperienza" senza parametri concreti non sono più ammissibili. * Non chiedere la storia retributiva al candidato: è vietato richiedere informazioni sugli stipendi percepiti nelle esperienze precedenti, per evitare che disuguaglianze pregresse vengano replicate nella nuova offerta. * Garantire il diritto all'informazione ai dipendenti: su richiesta, i lavoratori hanno il diritto di conoscere la propria fascia retributiva e la media salariale dei colleghi nella stessa categoria, disaggregata per genere. * Reporting annuale per aziende con 250 o più dipendenti: dal 31 gennaio 2028 (primo invio obbligatorio) relazione annuale con dati sul divario retributivo medio e mediano per genere, distribuzione per quartili e composizione delle retribuzioni variabili. * Reporting triennale per aziende con 100-249 dipendenti: le aziende con 150-249 dipendenti partono dal 2027; quelle con 100-149 dipendenti dal 7 giugno 2031. * Valutazione congiunta in caso di divario superiore al 5%: se emerge un gender pay gap non giustificato pari o superiore al 5%, il datore di lavoro deve avviare un'analisi con le rappresentanze sindacali e l'Ispettorato del lavoro per adottare misure correttive.
Errori comuni da evitare
Pubblicare una fascia salariale troppo ampia: indicare un intervallo come "RAL tra 20.000 e 80.000 euro" non soddisfa l'obbligo se la forbice è tale da non fornire informazione reale al candidato. La norma richiede un intervallo oggettivo, proporzionato al livello e alle responsabilità della posizione aperta.
Confondere il dato medio con il dato disaggregato per genere: il reporting non chiede solo la media retributiva aziendale, ma il confronto tra uomini e donne nella stessa categoria professionale. Chi raccoglie solo dati aggregati dovrà riorganizzare i propri sistemi HR in tempi molto stretti.
Non coinvolgere HR, comunicazione e legal insieme: gli annunci di lavoro sono gestiti dall'area recruiting, ma l'adeguamento normativo tocca anche i contratti e la comunicazione esterna. Delegare tutto all'ufficio legale senza allineare le altre funzioni produce template incompleti e processi non conformi.
Attendere il decreto definitivo per avviare i lavori: la direttiva è vincolante a prescindere dalla pubblicazione del decreto attuativo italiano. Rimandare l'adeguamento in attesa della versione definitiva della norma interna espone le aziende al rischio concreto di non essere pronte entro il 7 giugno 2026.
Domande frequenti
Cos'è la RAL e perché deve comparire negli annunci di lavoro?
La RAL, Retribuzione Annua Lorda, è l'importo complessivo corrisposto dal datore di lavoro nell'arco di dodici mesi, prima delle trattenute fiscali e contributive. La direttiva (UE) 2023/970 impone che questo valore, o una fascia salariale, sia indicato in ogni annuncio prima dell'avvio del processo di selezione, così che il candidato possa valutare l'offerta su basi concrete senza dover aspettare la fase finale di negoziazione.
La direttiva si applica anche alle piccole imprese?
L'obbligo di indicare la retribuzione negli annunci vale per tutti i datori di lavoro, a prescindere dalle dimensioni aziendali. L'obbligo di reporting periodico sul gender pay gap scatta invece solo sopra i 100 dipendenti, con scadenze differenziate per fascia dimensionale. Le micro-imprese sotto i 100 dipendenti sono esonerate dalla rendicontazione periodica, ma non dall'obbligo relativo agli annunci di lavoro.
Cosa rischia un'azienda che non rispetta le nuove regole?
Le sanzioni previste dallo schema di decreto italiano variano da 1.000 a 50.000 euro. In caso di controversia legale, si applica l'onere della prova invertito: sarà il datore di lavoro a dover dimostrare l'assenza di discriminazione retributiva, non il lavoratore a provarla. Le aziende inadempienti rischiano inoltre l'esclusione dalle procedure di appalto pubblico, se il divario retributivo non giustificato supera il 5%.
I candidati possono già chiedere la RAL prima di candidarsi?
Prima del 7 giugno 2026, non esiste un obbligo di legge in tal senso: la prassi di omettere la retribuzione negli annunci è ancora diffusa e legale. Dal 7 giugno 2026, il candidato avrà il diritto di trovare la retribuzione o la fascia salariale nell'annuncio ancor prima di inviare il CV. Le aziende non potranno nemmeno richiedere informazioni sugli stipendi precedenti durante il colloquio.
Con il 7 giugno 2026 ormai vicino e il 68% delle aziende italiane ancora senza un piano di adeguamento, la pay transparency si preannuncia come uno dei passaggi normativi più rilevanti per il mercato del lavoro degli ultimi anni. Le imprese che anticipano gli obblighi, pubblicando già la retribuzione nei propri annunci, acquisiscono un vantaggio concreto: attirano candidati più qualificati in un mercato dove la trasparenza è sempre più un criterio di scelta per i professionisti.