Trasparenza salariale in Italia: cosa cambia per aziende e lavoratori con il nuovo decreto legislativo 2026
Indice
1. Introduzione: il quadro europeo della trasparenza salariale 2. Il nuovo decreto sulla trasparenza salariale in Italia: origini e obiettivi 3. Obblighi per le aziende: cosa prevede il decreto 4. Diritti dei lavoratori: più informazioni e tutele sulla retribuzione 5. Valutazione congiunta e sindacati: come si interviene sul divario retributivo 6. Divieti nei colloqui e privacy: cosa cambia nella gestione delle selezioni 7. Impatto della trasparenza salariale sulla parità di genere in Italia 8. Dubbi e criticità: le sfide della nuova normativa 9. I vantaggi per imprese e lavoratori 10. Come funziona la richiesta di informazioni sugli stipendi dei colleghi 11. Sintesi e prospettive future
1. Introduzione: il quadro europeo della trasparenza salariale
Negli ultimi anni il tema della trasparenza salariale è diventato centrale nel dibattito pubblico e normativo in Europa. La crescente attenzione nei confronti del divario retributivo tra uomini e donne, così come della necessità di garantire maggiore equità e trasparenza nelle relazioni di lavoro, hanno portato le istituzioni europee ad adottare una serie di misure specifiche. Tra queste, la direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza salariale si colloca come uno dei provvedimenti più innovativi e dirompenti degli ultimi anni in materia di lavoro e retribuzione.
L’obiettivo della direttiva europea sulla trasparenza retributiva è quello di aumentare la trasparenza negli stipendi, promuovere la parità di genere e ridurre le asimmetrie informative che spesso penalizzano soprattutto le lavoratrici. Con il recepimento di questa direttiva, gli stati membri sono chiamati ad aggiornare la propria legislazione nazionale, introducendo standard minimi di trasparenza e tutela che consentano ai lavoratori e alle lavoratrici di conoscere meglio i propri diritti in materia retributiva.
2. Il nuovo decreto sulla trasparenza salariale in Italia: origini e obiettivi
Nel febbraio 2026, il Governo italiano ha approvato un nuovo decreto legislativo per la trasparenza salariale (conosciuto come decreto trasparenza salariale 2026) con cui è stata formalmente recepita la direttiva UE sulla trasparenza retributiva. Questo intervento normativo rappresenta una svolta importante per il mondo del lavoro italiano, allineandolo agli standard europei in materia di parità retributiva e lotta alle discriminazioni.
L’intento del legislatore è duplice:
* Favorire un ambiente lavorativo più equo e trasparente * Contrastare pratiche discriminatorie, in particolare il divario retributivo donne-uomini che in Italia, secondo le ultime statistiche, resta tra i più elevati nell’Unione Europea.
La nuova normativa, dunque, si inserisce perfettamente nella cornice delle politiche di parità di genere e promozione della trasparenza salariale Italia, rispondendo alle pressioni sia interne che comunitarie di adottare strumenti più incisivi e concreti.
3. Obblighi per le aziende: cosa prevede il decreto
Il decreto trasparenza salariale 2026 introduce una serie di nuovi obblighi per aziende di ogni dimensione. In particolare:
* Le aziende devono comunicare, su richiesta, informazioni dettagliate sulle politiche retributive applicate ai lavoratori, specificando livelli, criteri e meccanismi su cui si basano gli stipendi per ciascuna posizione e categoria interna. * È obbligatorio fornire annualmente alle rappresentanze sindacali un report sugli stipendi e sulla composizione delle retribuzioni offerte ai lavoratori e lavoratrici, anche con riferimento alle differenze di genere. * In caso di divario retributivo superiore al 5% tra uomini e donne (o tra gruppi di lavoratori operanti nelle stesse condizioni e livelli), l’azienda è tenuta ad avviare una valutazione congiunta con i sindacati per individuare cause e possibili rimedi.
Questi nuovi obblighi rendono la trasparenza salariale non più una scelta, ma una precisa responsabilità aziendale, che va oltre il mero adempimento formale e coinvolge una reale revisione delle prassi gestionali e retributive. Per le aziende, ciò non significa soltanto nuovi adempimenti amministrativi, ma anche l’opportunità di rilanciare la propria reputazione e competitività nei confronti dei dipendenti e sul mercato del lavoro.
4. Diritti dei lavoratori: più informazioni e tutele sulla retribuzione
Uno degli aspetti più innovativi introdotti dalla direttiva UE trasparenza retributiva (e quindi dal decreto italiano) riguarda i nuovi diritti dei lavoratori in materia di accesso alle informazioni salariali.
* Ciascun dipendente, infatti, può richiedere al proprio datore di lavoro informazioni complete circa il livello retributivo medio relativo a una stessa categoria professionale o a colleghi che svolgono mansioni simili. * Le aziende devono fornire queste informazioni in modo chiaro, dettagliato e tempestivo. Non sono accettabili risposte vaghe o generiche. * È vietato qualsiasi tipo di ritorsione o penalizzazione da parte dell’azienda nei confronti dei lavoratori che esercitano il diritto alla trasparenza.
Queste disposizioni mirano a rafforzare la posizione negoziale dei singoli lavoratori (in particolare delle lavoratrici, storicamente penalizzate), rendendo più agevole la verifica del rispetto dei principi di parità retributiva.
5. Valutazione congiunta e sindacati: come si interviene sul divario retributivo
Uno degli strumenti chiave introdotti dal decreto riguarda la gestione effettiva del divario retributivo che superi la soglia del 5%. Se dalle informazioni e dai report emerge uno scostamento superiore a tale valore tra le retribuzioni di uomini e donne in posizioni analoghe, l’azienda è obbligata a:
1. Attivare un confronto con le rappresentanze sindacali 2. Analizzare in modo trasparente le cause che hanno generato il divario 3. Proporre e implementare in tempi certi le eventuali azioni di correzione (revisioni salariali, aggiornamento criteri valutativi, revisione delle carriere, ecc.)
Questa "valutazione congiunta" rappresenta una novità sostanziale, dato che assegna ai sindacati un ruolo centrale non più solo di controllo postumo, ma anche di interlocutore diretto nell’identificare e correggere le asimmetrie retributive.
6. Divieti nei colloqui e privacy: cosa cambia nella gestione delle selezioni
Un’altra novità significativa riguarda il rapporto tra candidati e aziende durante la fase di assunzione. In base al decreto trasparenza salariale 2026:
* Non sarà più possibile per le aziende chiedere ai candidati la retribuzione percepita presso i precedenti datori di lavoro durante i colloqui di selezione.
Questa disposizione mira a prevenire una prassi ancora diffusa, che rischia di aggravare le disparità esistenti, cristallizzando le differenze salariali (in particolare quelle dovute a discriminazioni di genere) lungo l’intero arco della carriera. In questo modo, ogni assunzione dovrà essere valutata a partire dai criteri meritocratici e dall’inquadramento previsto dall’azienda per la posizione offerta, contribuendo a una maggiore equità.
Per quanto riguarda la privacy, la possibilità per i dipendenti di richiedere informazioni sugli stipendi dei colleghi sarà comunque limitata da rigorosi paletti a tutela dei dati personali: l’accesso ai dati sarà garantito solo in forma aggregata e anonima, per evitare il rischio di esposizione di informazioni strettamente individuali.
7. Impatto della trasparenza salariale sulla parità di genere in Italia
Uno degli obiettivi dichiarati della direttiva UE e del decreto italiano è la riduzione del divario retributivo tra donne e uomini in Italia.
* Secondo Eurostat, nel nostro Paese il gender pay gap sfiora il 12% nelle aziende private (e in alcune regioni e settori supera ampiamente questo valore). * Le nuove regole intendono rendere più semplice smascherare le discriminazioni occulte, innescando meccanismi virtuosi di correzione e prevenzione. * Consentire alle lavoratrici di conoscere esattamente la loro posizione retributiva rispetto ai colleghi uomini aiuta a denunciare e superare le barriere che ancora oggi impediscono una piena parità.
Le aziende virtuose potranno così valorizzare la propria effettiva equità retributiva, mentre quelle meno trasparenti dovranno intervenire rapidamente per non incorrere in sanzioni e perdite reputazionali.
8. Dubbi e criticità: le sfide della nuova normativa
Se da un lato la nuova normativa rappresenta un passo avanti, alcuni osservatori sottolineano possibili criticità nell'applicazione pratica:
* Rischi di aumento del contenzioso: Maggiore facilità di accesso alle informazioni potrebbe generare più ricorsi legali da parte dei lavoratori. * Problematiche di gestione dati: Compilazione dei report salariali e accesso alle informazioni potrebbe creare problemi organizzativi (soprattutto nelle PMI). * Interpretazione dei limiti alla "richiesta informazioni stipendio colleghi": bisogna garantire trasparenza senza violare la privacy.
Nonostante ciò, il bilancio generale è prevalentemente positivo. Sarà fondamentale nei prossimi mesi l’attività di monitoraggio e chiarimento dei tecnicismi attraverso circolari ministeriali e linee guida operative.
9. I vantaggi per imprese e lavoratori
Perché la trasparenza salariale può rappresentare un vantaggio per tutte le parti coinvolte?
* Per le aziende: * Migliore reputazione sul mercato del lavoro * Possibilità di attrarre talenti e trattenere personale qualificato * Riduzione del rischio di contenziosi legali * Più efficacia e trasparenza nei sistemi premianti e gestionali
* Per i lavoratori/lavoratrici: * Più strumenti per negoziare lo stipendio * Maggiore tutela da discriminazioni e penalizzazioni * Accesso a informazioni utili per la pianificazione di carriera * Possibilità di agire concretamente in caso di iniquità retributive
10. Come funziona la richiesta di informazioni sugli stipendi dei colleghi
Uno dei punti più dibattuti nel decreto riguarda il diritto dei lavoratori _a conoscere il livello retributivo dei colleghi_.
* La richiesta va presentata formalmente al datore di lavoro, che ha l’obbligo di rispondere entro termini precisi. * Le informazioni devono essere fornite in forma aggregata per categoria o profilo professionale, senza identificare il singolo lavoratore o lavoratrice. * Nel caso in cui il datore di lavoro non risponda o neghi l’accesso, il lavoratore può rivolgersi all’Ispettorato del Lavoro o adire le vie legali.
Questa misura restituisce trasparenza ai dipendenti senza compromettere la tutela della privacy e rappresenta un importante strumento per contrastare discriminazioni occulte durante l’intero percorso professionale.
11. Sintesi e prospettive future
In sintesi, il decreto legislativo sulla trasparenza salariale, che recepisce la direttiva UE, segna una svolta significativa nel mercato del lavoro italiano. Rafforzando gli obblighi delle aziende trasparenza salariale e ampliando i diritti dei lavoratori in materia di retribuzione, si pongono le basi per un’occupazione più equa, trasparente e meritocratica.
La sfida sarà garantire un’applicazione effettiva e omogenea su tutto il territorio, sostenendo le aziende (soprattutto quelle più piccole) nella transizione e sensibilizzando lavoratori e lavoratrici alla cultura della trasparenza. Il coinvolgimento delle parti sociali sarà fondamentale per sciogliere eventuali nodi interpretativi e favorire una piena realizzazione dei principi di equità e non discriminazione.
In prospettiva, il recepimento della direttiva UE trasparenza retributiva stimolerà ulteriori evoluzioni normative e prassi aziendali anche in settori finora meno esposti. È prevedibile, inoltre, che una maggiore trasparenza salariale contribuirà a ridurre il gender pay gap in Italia e a valorizzare il merito come criterio fondante della retribuzione.
La partita è appena iniziata, ma con il decreto trasparenza salariale 2026 l’Italia si allinea alle migliori esperienze europee, segnando una pagina importante nel percorso verso una società più equa e inclusiva.